劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
在这种情况下，单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
当然， 如果客观情况发生重大变化， 导致劳动合同无法履行， 劳动者也可以提出解除劳动合同。
但《劳动合同法》并没有规定， 就此情况下劳动者解除劳动合同， 用人单位必须支付经济补偿金。因此，如果发生这种情况，劳动者应慎重主动提出解除劳动合同。
根据《劳动合同法》规定， 必须在符合法律规定的条件下， 劳动合同才可以终止， 而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。
虽然依据现在仍然有效的《劳动法》规定， 劳动合同双方当事人可以自行约定终止条件， 但基于后法优于前法的原则，《劳动合同法》生效施行以后，《劳动法》的上述规定自动失效。
“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法， 作为一种激励机制， 并不与法相悖。 但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上， 凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是 值得质疑的。
这里通常有两种情况：
一是双方在劳动合同中约定， 单位可以以“末位淘汰”来解聘职工， 当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。
二是双方并没有在劳动合同中约定这一条， 单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系， 就于法不符。
因为根据《劳动合同法》规定， 劳动者不能胜任工作， 单位首先要给予培训或者调整工作岗 位， 劳动者仍不能胜任工作的， 单位才可以解除劳动合同， 还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。
如果员工不能完成月定额任务量， 那企业要给他换岗、培训， 换岗后仍然不能完成规 定工作量的，才能解除劳动合同， 而且要支付经济补偿金。需要注意的是， 这里的“调整工 作岗位”是不需劳动者同意的，而在实践中很多企业往往会滥用该条。
现在的关键问题是， 企业规定的定额标准是否合理， 有的企业把最娴熟工人的速度规定为所 有人要达到的标准， 大部分员工都完不成； 一旦完不成任务， 企业就会以此理由与之解除劳 动合同。
根据《劳动合同法》规定， 用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变相强迫劳 动者加班； 此外， 企业制定劳动定额的有关规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨 论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定， 通过以上法定程序制定的涉及劳 动定额标准的规章制度，才是具有法律效力的规章制度。
根据《劳动合同法》规定， 劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不 能胜任工作的；用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月 工资后，可以解除劳动合同。
单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足 3 个条件：
1.劳动者被证明不能胜任工作；
2.在劳动者不能胜任工作后， 单位要为其进行培训或者调整 工作岗位；
3.之后仍然不能胜任工作。
劳动者患病或者非因工负伤， 经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作， 也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的， 用人单位解除劳动合同时， 除应按其在本单位的 工作年限， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金外， 同时还应发给不低于 6 个月工 资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50%，患绝 症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。
此外， 本市就以上情形所涉及补偿金的具体标准作出了规定： 按本单位上年月平均工资一个 月的标准计算。如果劳动者解除合同前 12 月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的， 按本人月平均工资计算。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因 工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时， 根据本人实际参加工作年限和在本单位工 作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期：
1．实际工作年限 10 年以下的： 在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月； 5 年以上的为 6 个 月。
2．实际工作年限 10 年以上的：在本单位工作年限 5 年以下的为 6 个月， 5 年以上 10 年以 下的为 9 个月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月； 15 年以上 20 年以下的为 18 个月； 20 年 以上的为 24 个月。
劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用 人单位另行安排的工作，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
用人单位需充分掌握医疗期的有关规定， 否则， 少算一天都会被认定为违法解除， 就得支付 经济补偿金了。
如果非因劳动者主观性的过错， 而是由于用人单位自身的原因， 或者由于第三方的意 外情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同， 在这种情况下，用人单位应提前
30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，方可解除劳动合同。 《劳动合同法》第 40 条规定： 在以下三种情形下， 用人单位向劳动者提出解除劳动合同时， 应支付经济补偿金：
1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的；
2 ．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
单位在行使解除劳动合同的权利时要注意： 向职工送达解除劳动合同决定的当天是双方解除劳动关系的时间。此前该职工仍然是单位的职工， 职工不上班， 单位也要发给其基本生活费，标准为不低于本市最低工资的 70%。
根据《劳动合同法》规定， 劳动者被依法追究刑事责任后， 用人单位可以解除劳动合同。
根据我国《刑事诉讼法》规定，任何人非经法院判决，不得认定为有罪。
因此， 用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时， 需要有劳动者被追究刑事责任的事实存在，比如，劳动者已被法院作出生效判决有罪。
需要说明的是， 当职工被依法追究刑事责任后， 用人单位可以解除劳动合同， 但并不等于是 自动解除或必须解除劳动合同。是否要解除劳动合同，决定权在于用人单位。
根据《劳动合同法》规定， 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者如通过提供虚假资料(例如假文凭、假证件、假就业经历等) 骗取用人单位信任， 与 用人单位签订劳动合同， 一经用人单位发现， 单位则完全可以依据上述规定与之解除劳动合同而不视为违约。
当然， 需要注意的是， 当用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时， 需要提供相应的 证据。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者与其他单位建立劳动关系(以下简称“兼职”)，用人单位解除劳动合同的， 需要具备 以下条件之一：
(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；
(2)用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。
这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。
需要注意的是， 单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形， 仅限于劳动者与用人单位之间属 于全日制的劳动合同关系，而且无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关 系，用人单位均可适用上述规定。
职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。 这里， 因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行 书面形式量化， 比如达到 10000 元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除 劳动合同。
否则， 一旦劳动者持有异议， 裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识 和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。
问 协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？
根据《劳动合同法》规定， 用人单位与劳动者协商一致， 由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
可见， 即使在协商一致的情况下， 由用人单位提出解除劳动合同的， 单位应当支付经济补偿 金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。
但是，在其他情况下，如果系由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同的， 用人单位仍应支付经济补偿金。