《劳动合同法》第 34 条规定， 如果用人单位发生合并或者分立等情况， 原劳动合同继 续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
劳动合同签订后， 用人单位的基本情况有可能发生变化， 比如用人单位的名称、法定代表人、 投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。
因为用人单位的这些情况发生变化后， 能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实 体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。
《劳动合同法》第 34 条规定， 如果用人单位发生合并或者分立等情况， 原劳动合同继 续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
劳动合同签订后， 用人单位的基本情况有可能发生变化， 比如用人单位的名称、法定代表人、 投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。
因为用人单位的这些情况发生变化后， 能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实 体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。
劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行， 指的是在劳动合同履行期间， 劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。
劳动合同法第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 ” 由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更， 用 人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。但是， 即使没有从形式上变更劳动合同， 也并 不影响原劳动合同的效力。
关于这一点，劳动合同法明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投 资人等事项，不影响劳动合同的履行。 ”
劳动合同法第 38 条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以 立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利， 而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章 指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。
在实践中，一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者因为害怕拒绝劳动后单位就不发工 资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理要求。
而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。
用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为， 危及劳动者人身安全的， 依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者应尽可能要求负责人留下文字性的指挥措施。如果无法留下书面文件， 则应注 意寻求他人证人证言。
当然， 对于大型生产型企业， 如果可以确定“违章指挥、强令冒险作业”，并且可以对此予以 一定程度的固化，那么为了职工自身安全，职工有权拒绝单位的该项指挥。
对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件， 劳动者对用人单位提出检举、控告， 有利于 自己身心健康、安全的?；?。不过该条规定的落实要靠劳动监察部门认真处理劳动者的检举、 控告， 并且主动、积极地予以调查， 而不是单纯要求劳动者提供充足的证据， 这也是需要在 将来的相关实施细则中不断完善的问题之一。
在生活中， 有一些用人单位违章指挥操作， 从而导致劳动者遭到人身伤害， 尤其是在 建筑工程领域时有发生。因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。
在劳动安全环境和条件方面，劳动合同法第 32 条明确了劳动者的两项权利，以及行使这两 项权利的法律后果：
1.劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时， 该行为不视为违反劳动合同，其后果仍然由用人单位承担。
2.劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定： “在劳动者提供正常劳动的情况下， 用人 单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后， 不得低于当地最低工资标准： (一)延长工 作时间工资； ……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
加班工资年底结算是不合法的。
根据《劳动法》规定， 工资应以货币形式按月支付给劳动者本人， 不得克扣或无故拖欠劳动 者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特 殊情况下的工资等。
所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。
根据《劳动法》规定， 企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度， 对符合加班制 度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见， 用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作 时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
根据规定， 加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资 来计算加班费是不正确的。
工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
职工正常工作时间为每日工作 8 小时， 每周工作 40 小时。
《劳动法》规定， 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资 200%的工资 报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时， 职工应当服从。这既?；ち死投叩男菹⑷ǎ?又利于职工的身 体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的 300％支付加班工资。
《劳动合同法》第 31 条规定： 用人单位安排加班的， 应当按照国家有关规定向劳动者 支付加班费。
《北京市工资支付规定》第 14 条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作 的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
1.在日标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于小时工资基数的 150％支付加班工资；
2.在休息日工作的， 应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日或者小时 工资基数的 200％支付加班工资；
3.在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
《劳动合同法》第 31 条规定： 用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变 相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第 41 条规定： 用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。
因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超 过 3 小时， 但是每月不得超过 36 小时。
《劳动法》第 38 条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
根据最高人民法院于 2006 年 10 月 1 日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释(二)》(法释〔2006〕6 号)第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证 据直接向人民法院起诉， 诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的， 视为拖欠劳动报酬争议， 按 照普通民事纠纷受理。 ”
由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效， 只要劳动者手里有欠条， 就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。
问 协商一致可以变更劳动合同内容吗？
《劳动合同法》第 35 条规定： 用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的 内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者 各执一份。
这一条是关于劳动合同变更的条件和形式的规定。劳动合同变更的条件为双方协商一致， 即 劳动合同变更应遵循意思自治的原则。
劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样， 都需要采用书面形式， 将变更后的内容固定下来， 且经双方签字或盖章后生效。