勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前 30 日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
在這種情況下，單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。
當然， 如果客觀情況發生重大變化， 導致勞動合同無法履行， 勞動者也可以提出解除勞動合同。
但《勞動合同法》並沒有規定， 就此情況下勞動者解除勞動合同， 用人單位必須支付經濟補償金。因此，如果發生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。
根據《勞動合同法》規定， 必須在符合法律規定的條件下， 勞動合同才可以終止， 而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。
雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規定， 勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件， 但基於後法優於前法的原則，《勞動合同法》生效施行以後，《勞動法》的上述規定自動失效。
“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法， 作為一種激勵機制， 並不與法相悖。 但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上， 凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是 值得質疑的。
這裡通常有兩種情況：
一是雙方在勞動合同中約定， 單位可以以“末位淘汰”來解聘職工， 當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。
二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條， 單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系， 就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定， 勞動者不能勝任工作， 單位首先要給予培訓或者調整工作崗 位， 勞動者仍不能勝任工作的， 單位才可以解除勞動合同， 還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
如果員工不能完成月定額任務量， 那企業要給他換崗、培訓， 換崗後仍然不能完成規 定工作量的，才能解除勞動合同， 而且要支付經濟補償金。需要注意的是， 這裡的“調整工 作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業往往會濫用該條。
現在的關鍵問題是， 企業規定的定額標準是否合理， 有的企業把最娴熟工人的速度規定為所 有人要達到的標準， 大部分員工都完不成； 一旦完不成任務， 企業就會以此理由與之解除勞 動合同。
根據《勞動合同法》規定， 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準， 不得強迫或者變相強迫勞 動者加班； 此外， 企業制定勞動定額的有關規章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討 論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定， 通過以上法定程序制定的涉及勞 動定額標準的規章制度，才是具有法律效力的規章制度。
根據《勞動合同法》規定， 勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不 能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月 工資後，可以解除勞動合同。
單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3 個條件：
1.勞動者被證明不能勝任工作；
2.在勞動者不能勝任工作後， 單位要為其進行培訓或者調整 工作崗位；
3.之後仍然不能勝任工作。
勞動者患病或者非因工負傷， 經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作， 也不能從事用 人單位另行安排的工作而解除勞動合同的， 用人單位解除勞動合同時， 除應按其在本單位的 工作年限， 每滿 1 年發給相當於 1 個月工資的經濟補償金外， 同時還應發給不低於 6 個月工 資的醫療補助費。
患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的 50%，患絕 症的增加部分不低於醫療補助費的 100%。
此外， 本市就以上情形所涉及補償金的具體標準作出了規定： 按本單位上年月平均工資一個 月的標準計算。如果勞動者解除合同前 12 月的月平均工資高於本單位上年月平均工資的， 按本人月平均工資計算。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因 工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
職工因患病或非因工負傷， 需要停止工作醫療時， 根據本人實際參加工作年限和在本單位工 作年限，給予 3 個月到 24 個月的醫療期：
1．實際工作年限 10 年以下的： 在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個月； 5 年以上的為 6 個 月。
2．實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月， 5 年以上 10 年以 下的為 9 個月；10 年以上 15 年以下的為 12 個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月； 20 年 以上的為 24 個月。
勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
用人單位需充分掌握醫療期的有關規定， 否則， 少算一天都會被認定為違法解除， 就得支付 經濟補償金了。
如果非因勞動者主觀性的過錯， 而是由於用人單位自身的原因， 或者由於第三方的意 外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同， 在這種情況下，用人單位應提前
30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資後，方可解除勞動合同。 《勞動合同法》第 40 條規定： 在以下三種情形下， 用人單位向勞動者提出解除勞動合同時， 應支付經濟補償金：
1．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；
2 ．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位 與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
單位在行使解除勞動合同的權利時要注意： 向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工， 職工不上班， 單位也要發給其基本生活費，標準為不低於本市最低工資的 70%。
根據《勞動合同法》規定， 勞動者被依法追究刑事責任後， 用人單位可以解除勞動合同。
根據我國《刑事訴訟法》規定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。
因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時， 需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。
需要說明的是， 當職工被依法追究刑事責任後， 用人單位可以解除勞動合同， 但並不等於是 自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在於用人單位。
根據《勞動合同法》規定， 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業經曆等) 騙取用人單位信任， 與 用人單位簽訂勞動合同， 一經用人單位發現， 單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。
當然， 需要注意的是， 當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時， 需要提供相應的 證據。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者與其他單位建立勞動關系(以下簡稱“兼職”)，用人單位解除勞動合同的， 需要具備 以下條件之一：
(1)兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響；
(2)用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。
需要注意的是， 單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形， 僅限於勞動者與用人單位之間屬 於全日制的勞動合同關系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關 系，用人單位均可適用上述規定。
職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這裡， 因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規章制度進行 書面形式量化， 比如達到 10000 元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除 勞動合同。
否則， 一旦勞動者持有異議， 裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識 和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
問 協商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償金嗎？
根據《勞動合同法》規定， 用人單位與勞動者協商一致， 由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
可見， 即使在協商一致的情況下， 由用人單位提出解除勞動合同的， 單位應當支付經濟補償 金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。
但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的， 用人單位仍應支付經濟補償金。