可能影响 :
1.用人单位给非员工缴纳社保，两者存在表面劳动关系，非员工人员有权要求单位支付工资，甚至索取经济补偿金，社保缴费记录单可作为存在劳动关系的证据
2.现行法律虽未明确代缴社保行为属于违法行为，但明确规定缴纳社保需以建立劳动关系为前提，目前也有司法判例将虚构劳动关系骗保行为入刑，代缴社保行为属于打擦边球，可能面临行政处罚，甚至构成刑事犯罪
应对建议 :
1.完善和规范相关招录用以及工资支付流程，明确与被代缴入属于委托关系
2.保留委托代缴社保协议，协议不得代签 3.注意收集保留相应的用工证据，证明未实际用工，其中最有力的证据系考勤记录。
可能影响 :
1.企业为员工缴纳社保系法律强制性规定，员工自愿放弃行为无效
2.未缴纳社保员工不能享受的社会保险待遇，由企业全额承担，企业风险加剧，如发生工伤等
3.面临被有关政府部门纳入黑名单及处罚的风险
应对建议 :
在员工入职时应及时缴纳社保，不可选择签订自愿放弃社保承诺书方式，此举将风险全部转移给企业，若员工不愿缴纳，可考虑建立劳务关系代 替劳动关系。
可能影响 :
依据法律规定，用人单位与员工发生劳动争议，原则上由用人单位负举证责任，实务中许多企业不注重劳动合同保留，未建立合同借阅制度，合 同管理混乱，导致后期举证困难，承担不利后果
应对建议 :
1.建立规范的合同管理，提高公司人力资源部门员工证据保留意识，采用 hr 台账管理
2.建立合同借阅制度，规范记录合同的出借归还，防止合同被盗取。
可能影响 :
1.若兼职员工属于涉密岗位，不利于企业商业秘密保护
2.从事兼职易影响完成本职工作，给企业造成损失
应对建议 :
1.在劳动合同中约定未经公司允许不得从事兼职；
2.在企业《员工手册》中作出相应的规定，但《员工手册》必须经民主程序且公示； ?
3.注重相 应证据的收集与保存，若以严重违反用人单位规章制度为由，与员工解除劳动合同，企业负有举证责任。
可能影响 :
1.利用“末位淘汰制”进行业绩考核易给员工造成心理压力，对企业没有归属感，难留住人才，也不利于团队合作；
2.依据法律规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合
同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金，企业依此解除劳动合同，不受法律?；ぁ?/p>
应对建议 :
1.用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计来激发员工的主观能动性和竞争意识，如采用“首位奖励制”能调动员工积极性，同时降低法律风险；
2.对不胜任工作员工应先调岗缓冲，不能直接解除劳动合同；
3.履行职工民主程序制定绩效考核规章制度，建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。
如果劳动者仅仅是因为用工单位安排加班拒不接受而离职，并且以此为由要求支付经济补偿金的，建议用工单位积极应诉（裁），争取驳回她的仲裁请求或者诉讼请求
公司法务的主要工作内容是：?
1、有关于公司合同的管理；?
2、公司的招投标管理工作；?
3、公司涉及的诉讼、纠纷调解；?
4、公章、证照、资质、及知识产权证照管理；?
5、劳动合同管理；?
6、负责公司的普法宣传及专业法律培训；?
7、法律咨询；?
8、法律政策研究；?
9、领导交办的其他法律事务：决策机构临时交办的其他法律事务工作。
问 风险点 6： 涉密工作岗位的技术人员、销售经理等是否签订了保密协议和竞业禁止协议？
可能影响 :
竞业禁止是约定义务，若未签订相关协议，员工离职后就业无限制；保密义务为法定义务，但仅限于法律规定的商业秘密，保密范围有限，不包 括企业其他秘密，因此针对涉密岗位员工不签订竞业禁止协议与保密协议，不利于企业经营信息、核心技术、商业秘密的?；?/p>
应对建议 :
及时与涉密岗位员工签订竞业禁止与保密协议，协议的内容、期限及补偿金金额及支付方式均需明确，过于笼统的约定不利于协议的落实，也不 能起到实际的约束作用。