《劳动合同法》第 23 条第二款规定： “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳 动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。 ”该条款将劳动者的保密义务延续到了 劳动合同终结后。
所谓竞业限制， 亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定 期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。
这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚， 高端人才带走商业秘密 所引发的纠纷。
《劳动合同法》第 23 条第二款规定： “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳 动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。 ”该条款将劳动者的保密义务延续到了 劳动合同终结后。
所谓竞业限制， 亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定 期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。
这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚， 高端人才带走商业秘密 所引发的纠纷。
根据我国《反不正当竞争法》规定， “商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带 来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务?！独?动合同法》第 23 条第一款也规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
因此， 劳动者与用人单位之间的保密约定， 既可以以保密条款的形式写入劳动合同， 也可以 单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。
《劳动合同法》第 22 条规定， 劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付 违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思： 第一， 劳动者违反服务期约定应当向用人 单位支付违约金， 体现了合同中的权利义务对等原则。第二， 用人单位与劳动者约定违约金 时不得违法， 即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违 约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用， 这体现了该法对劳动 者的保护。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。 《劳动法》规定， 用人单位应当建立职业培训制度， 按照国家规定提取和使用职业培训经费， 根据本单位实际， 有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者， 上岗前必须经 过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。
法律之所以规定服务期， 是因为用人单位使劳动者接受培训的目的， 在于劳动者回来后为单 位提供劳动， 劳动者服务期未满离职， 使用人单位期待落空。通过约定服务期， 可以平衡双 方利益。
可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。
1.用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的， 这个数额到底多 高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，将来可由各地方予以细化。
2.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、 一个项目， 必须有能够操作的人， 为此， 把劳动者送到国外去培训， 回来以后干这个活， 这 个培训就是本条所指的培训。
3.培训的形式可以是脱产的， 半脱产的， 也可以是不脱产的。不管是否脱产， 只要用人单位 在国家规定提取的职工培训费用以外， 专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训 的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳动合同法》没有具体规定，应当理解为服 务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是， 用人单位在与劳动者协议确定服务
期年限时要遵守两点： 第一， 要体现公平合理的原则， 不得滥用权利； 第二， 需要注意的是， 用人单位与劳动者约定的服务期较长的， 用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。
用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利， 防止 劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》第 22 条规定： 用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。
《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第一次规定了服务期。
服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。 只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以， 劳动者接受用人单位付费在职培训后， 用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的 服务期。
单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
根据《劳动合同法》规定， 试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的 范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反用人单位的规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的；
(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
(6)被依法追究刑事责任的；
(7)劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的；
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
此外， 即使劳动者符合上述情形之一， 用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的， 应 当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
现实生活中， 有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同， 而经?；岬?到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。
首先， 用人单位的这种做法是错误的； 其次， 即使在试用期内不签订劳动合同， 试用期的期 限仍然是计入劳动合同期限内的。
这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。
根据《劳动合同法》第 19 条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期 限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试 用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 《劳动合同法》同时规定， 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成 一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
《劳动合同法》第 18 条规定： “劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确， 引发争 议的， 用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的， 适用集体合同规定； 没有集体合同或 者集体合同未规定劳动报酬的， 实行同工同酬； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件 等标准的，适用国家有关规定。 ”
由此可以看出，如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，《劳动合同法》还提出了 指引性的解决办法。这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力， 无论对于劳动 者权益的保障，还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，都是大有裨益的。
1.取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第 4 条已 经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定， 没有必要在劳动合同中由 用人单位与劳动者个别约定。
2.取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束， 随意 终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳 动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
3.取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中， 用人单位才能与劳动者约定 违约金。
问 用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗？
单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后， 赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务， 因 此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。
根据《劳动合同法》第 23 条第二款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时，要约 定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经 济补偿的，竞业限制条款失效。